pomiar temperatury a RODO

Pomiar temperatury ciała pracowników w świetle RODO

Temat związany z chorobą COVID-19 wywoływaną przez wirusa SARS-CoV-2 budzi cały czas wiele emocji. Wielu przedsiębiorców chcąc zadbać o bezpieczeństwo swoich pracowników oraz przeciwdziałać skutkom rozprzestrzeniania się koronawirusa zastanawia się, czy badanie temperatury pracowników i gości, jako środek profilaktyczny, będzie działaniem zgodnym z rozporządzeniem ogólnym o ochronie danych osobowych. Opinia Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych dotycząca przetwarzania danych pracowników i/lub gości w zakresie pomiaru temperatury oraz brak klarownego stanowiska w tej materii nie ułatwiają przedsiębiorcom odpowiedź na powyższe pytanie i rozwianie wielu wątpliwości.

Temperatura ciała – dana „zwykła” czy dana osobowa szczególnych kategorii?

Zgodnie ze stanowiskiem Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych z dnia 5 maja 2020 r. w przypadku, gdy będzie dokonywany pomiar temperatury, czy też będą utrwalane, przekazywane i gromadzone dane pracowników i/lub gości dotyczące ich stanu zdrowia, Administrator Danych w takiej sytuacji będzie dokonywał przetwarzania szczególnych kategorii danych osobowych.

W wątpliwość można poddać, czy sam pomiar temperatury ciała należy rzeczywiście traktować jako przetwarzanie szczególnych kategorii danych. Mierząc bowiem temperaturę ciała uzyskujemy de facto pewną wartość liczbową, a nie informację o stanie zdrowia badanej osoby. W związku z powyższym dokonywanie badania temperatury ciała można by w tym przypadku oprzeć o prawnie uzasadniony interes administratora (art. 6 ust. 1 lit. f RODO), który wiązałby się z przeciwdziałaniem skutkom rozprzestrzeniania się SARS-CoV-2 (np. zapobieganiem większej absencji pracowników, która mogłaby sparaliżować działalność firmy), oraz zapewnieniem bezpieczeństwa pracowników oraz innych osób przebywających na terenie przedsiębiorcy. Stanowisko organu nadzorczego jednak nie pozostawia wątpliwości, iż Pracodawca opierając się na prawnie uzasadnionym interesie administratora powinien liczyć się z ryzykiem nałożenia kary administracyjnej w związku z błędną klasyfikacją danych osobowych jako danych zwykłych i zastosowaniem nieprawidłowej przesłanki legalizującej ich przetwarzanie.

Odnosząc się zatem do opinii PUODO, dokonując pomiaru temperatury ciała, pracodawca powinien posługiwać się podstawami prawnymi określonymi w art. 9 ust. 2 RODO, legalizującymi przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych.

No to jaka podstawa prawna?

Pracodawca może tutaj rozważyć kilka podstaw prawnych. Jedną z nich może być oczywiście zgoda pracowników i/lub gości. Czy jednak zastosowanie takiej przesłanki legalizującej to dobry kierunek? Niestety nie. Rozporządzenie ogólne w motywie 43 preambuły wskazuje, iż dla zapewnienia dobrowolności, zgoda nie powinna stanowić ważnej podstawy prawnej przetwarzania danych osobowych w sytuacji, w której istnieje wyraźny brak równowagi między osobą, której dane dotyczą, a administratorem i dlatego też jest mało prawdopodobne, by w tej sytuacji zgodę wyrażono dobrowolnie.

W związku z powyższym należy uznać, iż taki brak równości stron możemy mieć w relacji pracodawca-pracownik, gdzie zapewne silniejszą stroną stosunku pracy będzie pracodawca. W tej kwestii wypowiedział się również Prezes Urzędu Ochrony Danych wskazując w swojej opinii, iż przetwarzanie szczególnych kategorii danych w celu przeciwdziałania COVID-19 w miejscu pracy nie może opierać się na art. 9 ust. 2 lit. a RODO, tj. zgodzie osoby, której dane dotyczą. Pracodawca zatem nie będzie mógł nakazać swoim pracownikom i gościom wchodzących na teren przedsiębiorstwa, aby poddali się obowiązkowemu pomiarowi temperatury ciała.

Inną podstawę prawną, którą może rozważyć administrator w związku z dokonywaniem pomiaru temperatury ciała to art. 9 ust. 2 lit b RODO, który legalizuje przetwarzanie szczególnych kategorii danych niezbędnych do wypełnienia obowiązków i wykonywania szczególnych praw przez administratora lub inną osobę, w dziedzinie prawa pracy, zabezpieczenia społecznego i ochrony socjalnej, o ile jest to dozwolone prawem Unii lub prawem państwa członkowskiego, lub porozumieniem zbiorowym na mocy prawa państwa członkowskiego przewidującymi odpowiednie zabezpieczenia praw podstawowych i interesów osoby, której dane dotyczą. Warto jednak zwrócić uwagę, iż w polskim systemie prawnym trudno szukać przepisów, które nakładałyby na pracodawcę obowiązek mierzenia temperatury ciała pracowników.

Odwołując się ponownie do opinii Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych przesłanki legalizującej przetwarzanie danych pracowników i tzw. gości w zakresie mierzenia temperatury, czy też stosowania kwestionariuszy z objawami chorobowymi należy upatrywać w art. 9 ust. 2 lit. i RODO. Przepis ten wskazuje, iż przetwarzanie danych osobowych dotyczących stanu zdrowia będzie dozwolone przez administratora, jeżeli będzie ono niezbędne ze względów związanych z interesem publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego, takich jak ochrona przed poważnymi transgranicznymi zagrożeniami zdrowotnymi. Przepis ten jednak nie daje pracodawcom bezpośredniego uprawnienia do dokonywania pomiaru temperatury ciała. Należy zatem wskazać konkretny przepis prawa, który będzie zezwalał pracodawcy na takie działania. Organ nadzorczy stoi na stanowisku, iż art. 17 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374) – tzw. specustawy, będzie stanowił w tym przypadku podstawę prawną legalizującą pomiar temperatury, czy też stosowanie kwestionariuszy z objawami chorobowymi.

Wydanie przez GIS decyzji nakazującej pomiar temperatury

Wskazany wyżej art. 17 specustawy przyznaje Głównemu Inspektorowi Sanitarnemu lub działającemu z jego upoważnienia państwowemu wojewódzkiemu inspektorowi sanitarnemu możliwość wydawania różnym podmiotom, w szczególności pracodawcom, uprawnienia do wprowadzania dodatkowych rozwiązań – mając na uwadze konieczność uregulowania pewnych kwestii oraz podjęcia niezbędnych działań związanych ze zwalczaniem epidemii. Wśród upoważnień GIS-u znajduje się także polecenie pracodawcy zastosowania dodatkowego rozwiązania jakim może być pomiar temperatury ciała pracowników i tzw. gości oraz stosowania kwestionariuszy objawów chorobowych.

Zatem pracodawca powinien skierować odpowiedni wniosek do służb sanitarnych, powołując się na art. 5 ust. 1 pkt. 3 ustawy z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi oraz art. 17 specustawy. Istotne jest, aby we wniosku uzasadnić potrzebę wprowadzenia powyższych działań zapobiegawczych. Uzasadnieniem może być wprowadzenie strefy żółtej lub czerwonej w regionie, gdzie przedsiębiorca posiada swój zakład pracy, czy też wielkość i specyfika działalności firmy. Jeżeli inspektor sanitarny uzna uzasadnienie pracodawcy, w takim przypadku może wydać decyzję nakazującą pracodawcy dokonywanie pomiaru temperatury lub stosowanie kwestionariuszy.

Powyższe koreluje także z opinią PUODO, który wskazuje: jeżeli inspektor sanitarny uzna, że niezbędne jest przyjęcie rozwiązania w postaci mierzenia temperatury pracownikom i tzw. gościom wchodzącym na teren zakładu pracy czy też pozyskiwania od pracowników oświadczeń dotyczących ich stanu zdrowia, może skorzystać z właściwego dla niego środka prawnego, w efekcie czego na zakład pracy nałożony zostanie obowiązek w postaci decyzji o dokonywaniu pomiaru temperatury czy też zbieraniu oświadczeń pracowników dotyczących ich stanu zdrowia. Służby sanitarne mogą również podjąć decyzję o konieczności dokonywania pomiarów temperatury ciała interesantów, którzy wchodzą do budynku w celu załatwienia sprawy.

GIS odmawia wydania decyzji. Co dalej?

Sytuacja może się nieco skomplikować dla pracodawcy, któremu Główny Inspektor Sanitarny lub działający z jego upoważnienia Wojewódzki Inspektor Sanitarny odmówi wydania decyzji nakazującej stosowanie dodatkowych rozwiązań przeciwdziałających skutkom COVID-19. Jeżeli jednak w ocenie pracodawcy istnieje na terenie zakładu pracy ryzyko rozprzestrzeniania się koronawirusa, będzie musiał szukać innych podstaw prawnych, które pozwolą mu przeprowadzić pomiar temperatury lub wdrożyć kwestionariusz dotyczący stanu zdrowia. Rozwiązaniem może być przetwarzanie danych oparte na art. 207 §2 Kodeksu Pracy, który nakłada na pracodawcę obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników poprzez zapewnienie odpowiednich warunków, które gwarantują bezpieczną i higieniczną pracę. Można zatem przyjąć, iż wskazane wyżej przepisy prawa pracy mogłyby się również odnosić do stosowania przez pracodawcę rozwiązań, których celem jest minimalizacja ryzyka rozprzestrzeniania się koronowirusa, np. poprzez niedopuszczanie pracowników do pracy z wysoką gorączką.

Warto jednak w tym kontekście ponownie nawiązać do opinii PUODO, który podkreśla, że przepisy prawa nie regulują, jaka wysokość temperatury daje podstawę do stwierdzenia, że pracownik jest chory bądź zarażony wirusem COVID-19. Stwarza to zatem ryzyko, iż taka praktyka może spotkać się z brakiem akceptacji ze strony organu nadzorczego.

Podsumowanie

Inspektor ochrony danych, auditor wiodący ISO/IEC 27001, szkoleniowiec, praktyk z wieloletnim doświadzeniem w zakresie ochrony danych osobowych. Współpracował m.in. z ABRA SA, Luxottica Poland, Arche Group, KGHM Metraco.
Robert Zgarda
Robert Zgarda
Autor